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2008年开始执业，主要执业领域：劳动争议、提供劳务者受害责任纠纷、生命权、健康权和身体权纠纷、机动车交通事故责任纠纷、雇主责任险、建工险、意外险、诉责险等保险纠纷等。 14、保护时效不同。劳动合同纠纷发生后，应先到劳动机关的劳动仲裁委员会仲裁，不服的在法定期间内才可以到人民法院起诉，劳动仲裁是前置程序；但劳务合同纠纷出现后可以诉讼，也可以经双方当事人协商解决。 该规定继承了2006年《劳动争议司法解释（二）》第七条，对一些看似劳动争议但实际上并非劳动争议的争议进行了总结。文章共列出了6类纠纷。其目的是强调，列出的6类纠纷不是劳动争议，但并不意味着未列出的劳动者与用人单位之间的纠纷就一定是劳动争议。实践中，法官需要对具体纠纷进行具体分析，以确定是否属于人民法院受理的劳动争议。 劳务合同属民事合同的一种，由民法及合同法调整，如因此发生纠纷，无须经过劳动仲裁前置程序，可直接起诉至人民法院。 面对企业人力资源部门和职工关心关注的法律咨询，律师们耐心给予解答，同时结合企业、职工实际需求和自身法律实践经验，向企业人力资源部门、工会和职工介绍安全生产知识及劳动者权益保护法律法规的主要内容，就劳动合同纠纷、工伤损害赔偿、如何获得法律援助等一些热点问题向职工进行宣传，还就企业和职工身边容易发生的劳务纠纷、经济纠纷等进行深入浅出的探讨交流。 所谓帮工，一般是指无偿提供劳务的帮工。所谓学徒一般是指向某个行业的前辈学习技能的新手。现实生活中，还存在帮工、学徒等群体，以学习手艺或其他为主要目的，为他人提供劳动服务，而不收取劳动报酬。个体工匠可以是也可以不是个体工商户。经过研究，我们倾向于认为这种就业形式已经存在很长时间了。原则上，个体工匠、帮工、学徒之间的纠纷，按照普通民事纠纷处理比较合适。因此，上述纠纷不属于劳动争议。 劳动法领域涉及的一切社会关系所对应的劳动争议，是广义的劳动争议，包括劳动行政部门、其他行政部门、工会、用人单位、劳动者等各类主体之间在劳动法领域发生的纠纷。。，如劳动合同纠纷、劳动保险纠纷、劳动行政纠纷、集体合同纠纷等。人民法院受理的劳动争议仅指劳动关系当事人之间有关劳动权利和劳动义务的纠纷。该条规定，下列六类纠纷不属于人民法院受理的劳动争议。 笔者在办理劳动纠纷案件时就深刻感受到，规范劳动用工管理无论是对于企业还是对劳动者都起着非常重要的积极意义，减少了不必要的劳资纠纷问题，实现了各自利益的最大化，构建了协调稳定的用工关系。 用人单位与劳动者之间在劳动过程中的纠纷，劳动合同的产生、变更、终止及纠纷解决均应适用《劳动法》及《劳动合同法》相关的规定。 “平等就业权纠纷”作为“一般人格权纠纷”项下案由，其设立与适用充分体现了对于劳动者人格利益的尊重与保护，是区别于劳动合同法律关系的一般人格权利益。 同样，从时间上看，有些纠纷确实发生在劳动合同履行和终止过程中，但并不涉及劳动合同的履行和终止。劳动合同项下权利的行使与劳动争议主体之间不存在劳动权利与劳动义务的履行之间的关联性。此类纠纷不属于劳动争议，而是平等民事主体之间的普通民事纠纷。例如，劳动者在用人单位经营的商店购买商品，由此产生的销售合同纠纷与行使劳动权利、履行劳动义务无关，不属于劳动争议。再比如，员工租用了用人单位出租的房屋居住，但双方的劳动合同并没有对此作出规定。随后，双方因房屋租赁问题发生争执。由于该纠纷与劳动合同的履行无关，因此与劳动合同的履行无关。劳动权利与履行劳动义务之间不存在联系，不属于劳动争议。 我们这里所说的仲裁是商事仲裁，商事仲裁机构是处理商事合同争议的机构，而劳动仲裁是设置在人力资源和社会保障局下属的专门解决当事人有关劳动合同争议的机构，二者没有隶属关系，一个是商事合同纠纷，一个是劳动合同纠纷。商事合同仲裁是一裁终局不能上诉。劳动合同仲裁一方当事人不服，可以到基层人民法院起诉，还可以上诉，这是二者的根本区别。 北京劳动争议律师事务所的业务范围主要包括劳动仲裁、劳动纠纷和工伤纠纷诉讼的代理，在协商时，帮助当事人以协商、调解、谈判的方法解决劳动纠纷，为劳动者追索劳动报酬提供法律援助，起草劳动纠纷相关合同内容等。 劳动者的法律意识显著提升，更多的劳动者选择使用法律手段维护自身权益，但同时还有大部分的企业存在劳动管理规章制度不完善、不合法或处理事务不合法等情形，争议纠纷高发。 劳动法专业律师对劳动法律、法规和政策有较深入的了解，能够提供最新的法律咨询和最优的解决方案，在处理劳动纠纷案件时，能够根据企业实际情况为企业提供专业的法律意见，帮助企业合理规避风险，解决争议纠纷。 劳动争议纠纷中，常常涉及对劳动关系与劳务关系的认定，认定之后才能在此基础上明确各方主体的权利义务以及法律责任。那么二者究竟有何区别？下面通过一则案例来了解一下吧！ 申请劳动仲裁其实并不难，简单的案件劳动者不委托律师，通过了解以下劳动仲裁流程详解也可以完全自己处理。发生劳动纠纷，以下教程可以帮助你解除疑虑，增强信心，大胆行动。 随着社会经济的发展，社会劳动用工的需求量日益增加，关于劳动用工管理的一系列缺陷和不足也凸显出来，从近年来的案件检索就可以发现，劳动纠纷案件数量呈逐年上涨的趋势。 我国针对于跨境劳动者权益保护方面还没有形成完善的法律法规，所以在对境外劳务纠纷处理时处于劣势地位。例如《中华人民共和国涉外民事关系法律适用法》第四十三条规定：“劳动合同，适用劳动者工作地法律；难以确定劳动者工作地的，适用用人单位主营业地法律。劳务派遣，可适用劳务派出地法律”，我们可以从法条看出，劳务人员在境外遇到劳动纠纷时，是没有考虑到所适用地的法律是否对跨境劳动者的权利保护有利。针对现实生活中跨境劳动者权益保护中面临的问题而言，只有这一条冲突规范是有局限性的，当出现国际劳务纠纷时，境外雇主可能选择不利于保护我国跨境劳动者权益地区或国家的法律来处理劳务纠纷，导致我国跨境劳动者处于不利地位。 涉外劳务法律适用的法律《中华人民共和国涉外民事关系法律适用法》里的冲突规范具有局限性，跨境劳动的冲突规范应该以保护跨境劳动者权益为首要多规定几种情况，当发生境外劳务纠纷时可以将法律指向适用于我国法律，例如可以规定适用订立合同地法律、适用用人单位地法律等择优适用。跨境劳动者的相关规定分散在不同的法律和规章之中，应用时十分不方便，我国可以根据基本国情，对已经发生的境外劳务纠纷案例进行分析汇总，针对于海外劳务纠纷的不同问题制定专门的法律，使之形成具有中国特色的海外务工法律体系，保护属于跨境劳动者的合法权益。 此外，根据《劳动合同法》的规定，建立劳动关系必须签订书面劳动合同；而劳务关系是平等主体之间的财产关系，其纠纷是平等主体之间在履行合同中所产生的纠纷，应适用《中华人民共和国民法通则》和《中华人民共和国合同法》进行规范和调整。建立劳务关系时，当事人可以双方协商确定是否需签订书面劳务合同。法律对此不加干涉。 根据《仲裁法》第三条的规定：一是婚姻、收养、监护、抚养、继承纠纷等涉及人身关系的纠纷不能仲裁，二是依法应当由行政机关处理的行政争议不能仲裁，另外，根据《仲裁法》第七十七条的规定，劳动争议和农业集体经济组织内部的农业承包合同纠纷属于行政仲裁，不属于商事仲裁调整的范围。